Konflikte am Arbeitsplatz

Wer kennt sie nicht, die zwischenmenschlichen Unstimmigkeiten am Arbeitsplatz? Was tun, wenn es immer wieder zu hitzigen Wortgefechten kommt und sich eine Person (Partei) nicht mehr verstanden und respektiert fühlt?


Wann ist es ein Konflikt?
Die Definition eines Konflikts ist Folgende: Bei der Interaktion (Gespräche, Diskussionen usw.) von zwei oder mehreren Parteien, fühlt sich eine Partei wiederholt nicht verstanden in ihrem Denken, Handeln und Fühlen. Das Verhältnis ist geprägt von Misstrauen, es kann auch zu verbaler Gewalt kommen. Eine kleine Auseinandersetzung im Sinne einer Meinungsverschiedenheit ist noch kein Konflikt.


Gibt es positive Konflikte?
Grundsätzlich sind Konflikte sehr befruchtend für das Weiterkommen und für die Innovationen im Arbeitsumfeld. Sie bringen uns aus der Komfortzone und helfen Entwicklungen voranzutreiben. Sie sind darum auch sehr wertvoll und im Unternehmen in diesem Sinne gerne gesehen. Zudem kann ein Konflikt auch eine positive Wirkung auf die Resilienz (eigene Widerstandsfähigkeit) der Konfliktparteien haben, wenn er ausgetragen wird.


Wann ist ein Konflikt hinderlich?
Der Konflikt am Arbeitsplatz ist dann hinderlich, wenn er die betroffenen Parteien sowie die Arbeitsleistung nachhaltig negativ beeinflusst. Wenn zu viele Ressourcen dafür verwendet werden, leidet die Produktivität und Qualität der Arbeit. Der Konflikt kann sich ebenfalls negativ auf die psychische Gesundheit der involvierten Parteien auswirken.


Wie wird ein Konflikt verhindert?
Zuerst ist wichtig, dass Unstimmigkeiten untereinander möglichst zeitnah und direkt angesprochen werden. Es ist wichtig, dass eine offene Gesprächskultur gepflegt wird, wo diskutiert und aktiv nach Lösungen gesucht werden kann. Ein respektvoller Umgang miteinander ist zentral.


Was tun bei einem hinderlichen Konflikt?

Zuerst auf jeden Fall ein Gespräch mit der anderen Partei verlangen. Häufig können Konflikte in der Anfangsphase durch ein offenes, ehrliches Gespräch deeskaliert werden.
Wenn wir das Kommunikationsmodell von Friedemann Schulz von Thun im Kopf haben, gibt es jeweils vier Aspekte in einer Kommunikation. Es gibt also vier Seiten wie wir hören und vier Seiten wie wir reden:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

In der nächsten Phase ist es sinnvoll, wenn eine nicht betroffene Person in die Gespräche involviert wird. Wenn die beiden Parteien auch unter Einbezug von einer dritten Person den Konflikt nicht lösen können und die Fronten nur noch verhärteter werden, gibt es die Möglichkeit einer Mediation.


Was ist eine Mediation?
Eine Mediation ist ein strukturiertes Konfliktlösungsverfahren mit der Unterstützung einer neutralen, allparteilichen, unabhängigen Drittperson. Die Mediation muss grundsätzlich freiwillig erfolgen. Sie stellt die beiden Parteien gleich und fördert die Vertraulichkeit gegenseitig. Sie ist zukunftsorientiert und führt im positiven Fall zu einvernehmlichen Lösungen, die eigenverantwortlich vereinbart werden können.


Was macht die Mediatorin?
Die Mediatorin führt und strukturiert das Gespräch. Sie stellt eine entspannte Atmosphäre her, weg von der Kampfhaltung hin zur Lösungsorientierung. Sie baut Vertrauen auf, so dass die Parteien miteinander eine Lösung ausarbeiten können. Sie gibt acht, dass beide Parteien ihre Interessen und Bedürfnisse gleichermassen einbringen können. Sie legt grossen Wert auf Fairness in der Verhandlung und nimmt eine wertschätzende Haltung ein.

 

Wie läuft eine Mediation ab?
Die Mediation erfolgt in mehreren Phasen. In der ersten Phase geht es darum, den Verlauf einer Mediation mit den Parteien zu klären. Diese Phase endet mit einem Mediationsvertrag, welchen beide Parteien unterschreiben. In der zweiten Phase werden die Themen gesammelt. Es werden alle relevanten Konfliktpunkte aufgenommen, priorisiert und gewichtet. In einer dritten Phase werden die Bedürfnisse und Interessen ausgearbeitet, welche hinter den verhärteten Positionen stecken. In dieser Phase wird ein Perspektivenwechsel ermöglicht. In der vierten Phase werden Optionen gesucht und entwickelt, welche dann schlussendlich in die Lösungserstellung münden. In der fünften Phase werden mögliche Lösungen verhandelt. Diese Phase endet mit einer formulierten Vereinbarung der beiden Parteien.


Wie kann Sie TransPerform unterstützen?
TransPerform unterstützt nach Ihren Bedürfnissen. Gerne berät Sie Susanne Kienberger, Director in diesem Thema. Sie ist ausgebildete Mediatorin SKWM.
 

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Susanne Kienberger

Director

+41 79 727 89 78
susanne.kienberger@transperform.ch

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